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以為CEO感悟:會招人,不如會用人!
作者:www.ooiyhe.tw 時間:2015/4/3 閱讀:537次

  "找到一個志同道合的人,相信他的專業能力一定超過你自己(不然你為什么要找他?),放手讓他干,一定會給你驚喜。"同意嗎?


雷軍曾說:一個好的CEO,至少應該用70%的時間去招人。當然,這不等于說一個用了70%時間去招人的CEO就是好CEO。比招人更有挑戰的,其實是用人。很多公司之所以被稱作“黃埔軍校”,其實是卡在了用人這環。

所以,我覺得在雷總這句話的基礎上,還應該有如下補充:一個好的CEO,應該把30%的時間用于招人,把70%的時間用在用人。凡是說過“公司缺了誰都能轉”的CEO,個人能力再牛逼,也絕對稱不上好CEO。

出版、新媒體、公關策劃、版權運營,我們不只做書……這是聯合天際LOGO墻上的SLOGAN。有趣、實用、漲姿勢,是我們的品牌宣言。如果不滿足于做傳統出版,想要涉足更多跨界的新形態文化產業,首先需要洗腦的是老板自己。

所謂洗腦,就是要明白,你要找的是創業伙伴,不是一般意義上的員工。既然是創業伙伴,你需要給的,首先是夢想(軟件),其次是可供分享的企業成長紅利(硬件)。清晰勾畫夢想藍圖,合理的薪酬福利制度和股權激勵體系必不可少。

眾所周知,這早已不是個靠單打獨斗可以闖天下的時代,連資本市場都那么看重團隊價值,當老板的,從創業一開始就應該明白:團隊的重要性勝過一切。

不敢說我有什么心得,只能說在公司成立以來短短的大半年,有了一些不一樣的體會,這里跟大家分享一二。

作為老板和領隊人,多把你的工作和想法曬出來。

我們的新媒體總監在跟我見面之前,把網上所有能搜到的我寫的文章都看了一遍,才謹慎地跟我聯系,因為他想了解這個家伙的價值觀、對文化行業的發展趨勢是否有認同感。從認識到確定加盟,我跟他只見過兩面,第一面談對文化行業的趨勢判斷,一拍即合,第二面就已經在談具體的工作開展計劃。

因為有前面的一些文章墊底,公司的創業格局、行業定位、遠景規劃,乃至老板的性格人品,都已經得到了很好的背書。大家見面可以聚焦一些更具體的問題,更快達成一致意見。事后我發現,絕大多數新同事在面試前,都曾“人肉”過老板寫的東西。

《紐約時報》暢銷書Show your work《人人都在曬,憑什么你出彩》,作者也提到了同樣的理論。

曬出你的工作,比曬美食、曬自拍有意義得多。不但可以為你的公司和事業背書,也可以創造許多意想不到的合作機會。作為一個有社交恐懼癥的人,我每天在朋友圈曬工作,曬產品,曬想法,不經意間就收獲了一波主動幫你推薦人才、選題和尋求合作的朋友。

一定要用比你在某方面更專業、更強的人。一旦用,就要放手。

從去年(2014)的7月10號到8月4號,「未讀」的微信公眾號從0做到粉絲破萬,瞬間嚇壞了各家同行。有人問我到底是多少人的新媒體團隊在做內容,根本不相信幕后其實只有新媒體總監一個人。

我的回答很簡單:找到一個志同道合的人,相信他的專業能力一定超過你自己(不然你為什么要找他?),放手讓他干,一定會給你驚喜。因為他首先是一個頂十個的高手,而當他招募到手下時,也會以同樣的理念去對待他們,激發出更自由的創造力。

所以,短短不過八九個月,公司旗下的公眾號已經形成了品牌旗艦賬號+垂直細分精品賬號的矩陣式新媒體平臺。自有粉絲已接近20萬,加上聯盟合作的眾多精品賬號和百萬級的大號,一篇原創的優質內容,在極短的時間內可以引發上千萬次的授權轉載閱讀數。

我們一位剛剛簽約的應屆北大研究生,并不是因為高薪高職位選擇了我們,而是因為她的領導給了她最自由、最開放的新媒體內容策劃空間。只要不觸碰敏感話題,其他完全可以根據個人審美和喜好來,哪怕小眾都沒關系,相反,可能越小越精致、越有生命力。

作為老板,我只是在他們每天發布微信前有一個預覽環節,目的是把住政治觀、挑錯、提改進建議,對選題和編排設計沒有硬性干涉。因為我很清楚地知道自己并不比他們更強。

在所有的工作標準面前,老板必須是獨裁者。

這半年多的創業,幾乎每天都在“打仗”,團隊激情始終高漲,戰斗力超強。我把這種戰斗式的工作定義為“帶兵拉練”。

在我看來,比“戰果”更重要的是,如何在帶領團隊打仗的過程中,迅速建立所有工作的標準。

一條微信圖文,標題如何既能吸引粉絲打開,又能精確提煉文本內容?一個微信賬號的LOGO設計和SLOGAN,如何體現整個品牌的審美態度?隨書夾放的書簽、不干膠貼紙應該采用什么材質和工藝,放置在什么具體位置?你是接受一本書有塑封就行,還是必須要求塑封的塑料膜平整緊致?

投放一篇公關軟文,是必須按照客戶要求只字不改,還是堅持自己的審美標準寧可退錢也不發布?所有的這些,都是標準。

有一次我對一本新書的宣傳視頻非常不滿意,說了一句特別重的話:如果做不出該有的水準,不如不做,否則就是砸自己品牌!而且直接批評的是提供視頻制作需求的產品經理和營銷經理,因為她們竟然連一個視頻大綱都沒有給就讓實習生悶頭苦干。

當天晚上這倆姑娘加班到半夜,做提綱、寫文案,第二天下班前實習生把新視頻做出來,幾乎有了質的飛躍,甚至超出了我的預期。

因此,在標準制定方面,老板必須是獨裁者,沒有任何可以放手的余地。你的標準往下降低一毫米,將要面對的可能是潰不成軍。

靠激情和業務驅動的團隊戰斗力,只能維持最多半年。 “鯰魚效應”比一切的績效考核制度都管用。

最有效的管理,不是日清報表、周報制、項目管理制、經營績效會這些基礎管理配套,也不是被許多公司當作萬能管理工具的績效考核制度。團隊需要穩定,管理需要升級,但更需要的是時不時躥出來的一條“鯰魚”。

所謂鯰魚效應,就是讓更新鮮的血液注入團隊,用鯰魚式的新人,刺激帶動其他人的學習精神和競爭意識。

就拿我們的幾個90后實習生同事舉例。第一批進來的,算是拉低公司平均年齡的小鮮肉,被各種羨慕嫉妒恨包圍;第二批進來了幾個厲害角色,出手不凡,把總監和老板都驚呆了。

我們還沒轉過神來,突然又發現第一批實習生轉眼間也開始迅速提升、煥發光彩,自發性地向更優秀的同齡人靠攏。而處于中間年齡層的85后們,開始被一群90后“后浪拍死前浪”的危機感倒逼著……

這種一層層的效能傳遞,基于的是年輕人極強的自尊心和好強心理,催生出完全自發的正能量。這種時候,績效考核制度其實是員工對公司長期貢獻的價值體現,可以彌補各崗位在基礎收入和工作量上的天然差距。

最后,想跟所有創業者和帶團隊的主管們說一句話:你有多看重一個人,不要等到他要離你而去時才去衡量。
來源:www.ooiyhe.tw
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